Ley 21.342 sobre retorno seguro al trabajo
¿Expectativa o realidad?
El pasado 01 de Junio, se publicó en el Diario Oficial, la Ley 21.342 que establece un “PROTOCOLO DE SEGURIDAD SANITARIA LABORAL PARA EL RETORNO GRADUAL Y SEGURO AL TRABAJO”, como asimismo regula otras materias de interés, especialmente aquella que dice relación con establecer la obligación para el Empleador de contar con un seguro para sus colaboradores, de su cargo, para afrontar algunos gastos asociados a COVID-19.
La Ley busca dar mayor protección a los trabajadores que trabajan presencialmente, como también resguardar a los grupos más vulnerables ante la pandemia. Ello lo realizan a través de cuatro medidas:
En primer lugar, se fortalecen los protocolos de seguridad para aquellos trabajadores que hoy trabajan presencialmente, o que comiencen a retornar gradualmente a sus puestos de trabajo. En la nueva disposición se regula al menos:
a) Testeo diario de la temperatura del personal, clientes y demás personas que ingresen al recinto de la empresa.
b) Testeo de contagio de acuerdo a las normas y procedimiento que determine la autoridad sanitaria.
c) Medidas de distanciamiento físico seguro en puestos de trabajo; salas de casilleros, cambio de ropa, servicios sanitarios y duchas; comedores, y vías de circulación.
d) Disponibilidad de agua y jabón, de fácil acceso, y dispensadores de alcohol gel certificado, accesibles y cercanos a los puestos de trabajo.
e) Medidas de sanitización periódicas de las áreas de trabajo.
f) Medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, incluyendo mascarillas certificadas de uso múltiple y con impacto ambiental reducido, y, cuando la actividad lo requiera, guantes, lentes y ropa de trabajo.
Pese a que no hay mayores diferencias con los lineamientos entregados anteriormente en relación a los protocolos de seguridad, la nueva norma viene en establecer algunas obligaciones novedosas que deben ser incorporados, y establece un breve plazo de implementación desde la publicación, el que estableció en 10 días.
El segundo tema de relevancia que regula la normativa, es que obliga a los empleadores a ofrecer teletrabajo o trabajo a distancia para aquellos trabajadores que posean condiciones de alto riesgo en salud y por motivos de cuidado de menores de edad o de adultos mayores, no obstante, a renglón seguido, señala que de no ser posible lo anterior, por las funciones que desempeña el trabajador, esta obligación se transforma en una modificación a las funciones del trabajador, en tanto, con su acuerdo, se le debe modificar el contrato para que no atienda público o esté en contacto con tercero, todo ellos sin menoscabo de remuneraciones. No obstante lo dicho, esto último también es en la medida de lo posible, por lo que en la práctica, todo lo señalado no es una obligación a rajatabla para los empleadores, y dependerá efectivamente de las posibilidades reales y ciertas de que los colaboradores, según el caso a caso, puedan ser destinado a teletrabajo o adecuación de funciones, puesto de que no ser posible esto último por la operatividad del servicio, por ejemplo, en uno de tarea continua, el empleador estaría eximido de tales ajustes, tal y como la misma normativa advierte.
En tercer lugar, la Ley 21.321 viene en establecer para el empleador, la obligación de contratar un seguro individual de carácter obligatorio, en favor de los trabajadores que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial. Por tanto, sólo quedan excluidos de este seguro aquellos trabajadores que hayan pactado el cumplimiento de su jornada bajo las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo de manera exclusiva.
El seguro tendrá como cobertura mínima financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID–19. Y tendrá asimismo asociado un seguro en caso de muerte de trabajador, con una cobertura de UF 180.
Se establece por parte de la misma ley el valor máximo que puede representar la Póliza en 0,42 UF, y se establecen condiciones claves para la operatividad de la misma:
Un seguro por cada trabajador contratado, el que deberá entregarse a cada trabajador, con una vigencia de 12 meses, considerando el valor a pagar por los 12 meses de cobertura. Asimismo, el seguro persigue al trabajador, y no queda radicado en la empresa que lo contrata, por lo que sería perfectamente viable contratar trabajadores posteriormente que vengan con seguro de COVID-19.
Una gran pregunta que cabe hacerse, es si de alguna forma la autoridad resolverá un depositario universal de Pólizas, de forma tal que no exista una suerte de “sobre asegurabilidad” de los trabajadores, de forma tal que, sin que signifique una discriminación en la contratación el contar o no con seguro, los empleadores no deban contratar seguros para trabajadores que ya lo poseen. Cuestiones sin resolver aún.
Por último, y no menos relevante, las licencias médicas por Covid-19 devengarán subsidio desde el primer día, no siendo aplicable la distinción según si la licencia tiene una duración inferior o superior a 11 días. Ello es muy importante dada la carencia que presentaban las licencias preventivas menores a 4 días, que actualmente tenían cobertura sólo sobre el último día.
En fin, en nuestra opinión si bien la norma regula interesantes aspectos que no se encontraban resueltos anteriormente, de la misma forma abre un sin número de preguntas que la autoridad no se plantea al generar normas express, y que más temprano que tarde, deberán ser resueltas por la vía que sea, de forma tal de darle un contenido armónico a una norma que tiene muchas zonas grises.
Mucha pomposidad creemos para considerar que es una norma de retorno seguro, cuando vemos que día a día la pandemia presenta desafíos que aún no conocemos.
Paulina Gálvez Núñez
Abogado, Mg. Derecho Laboral
Gerencia Legal Grupo Cygnus