La publicación de la Ley N° 21.361, es un importante paso en la simplificación y celeridad de los instrumentos laborales de utilización habitual por aquellas organizaciones que tienen una alta dotación, como lo son las Empresas de Personas. La ley en comento, establece diversas modificaciones, en particular en los artículos 162 (formalidades del término del contrato de trabajo) y 177 (finiquito) del Código del Trabajo.
Resulta pertinente, en consecuencia, revisar los alcances de las disposiciones relevantes que nos trae la presente Ley.
En un primer lugar, debemos entender que el artículo 162 del Código del Trabajo establece, entre otras cosas, las formalidades del despido o terminación del contrato de trabajo. En ella, se indican los pasos a seguir y requisitos que deben cumplirse para poder poner término a un contrato de trabajo a la luz de la causal invocada (Arts. 159, 160 y 161), y en lo particular, los requisitos de comunicación del término de la relación laboral.
Con las modificaciones introducidas, al mencionado artículo se le adiciona un octavo inciso, estableciendo la obligatoriedad para el empleador de informar al término del contrato si otorgará y pagará el finiquito en forma presencial o electrónica, indicando por cierto que la modalidad electrónica es voluntaria. De igual manera, el empleador se encontrará obligado a informar la posibilidad de reservar derechos.
Por su parte, el artículo 177 del Código del Trabajo, que establece los requisitos, implicancias, renuncia de acciones y los efectos del finiquito del Contrato de Trabajo, se modifica en términos de regular el otorgamiento del nuevo finiquito por medios electrónicos.
En función de aquello, el primer y más importante elemento, es que el finiquito otorgado en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo se entiende ratificado ante ministro de fe, de igual modo que si hubiera sido ratificado presencialmente.
En cuanto al contenido de este documento, se debe informar, al menos, la causal de terminación invocada, los pagos que correspondan, las eventuales sumas pendientes (en caso de ser procedente), y la reserva de derechos que el trabajador hubiere formulado. Ello, se hace extensible a la renuncia y mutuo acuerdo firmados de manera electrónica.
Por lo pronto, se debe esperar la resolución del Director del Trabajo, quien, por dicho medio, deberá establecer el procedimiento aplicable para la ratificación del finiquito, renuncia y mutuo acuerdo de las partes. De igual modo, debe regular el procedimiento por medio del cual se deberá exigir al empleador el pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que emanen del finiquito, así como la normativa asociada al caso de la reserva de derechos aplicable al finiquito electrónico. Con todo, se anticipa que será el Servicio de Tesorería quien procurará la recepción, recaudación y resguardo de los pagos destinado al trabajador.
Finalmente, se debe tener presente que la suscripción electrónica de los documentos mencionados siempre será de carácter voluntaria para el trabajador, quien podrá rechazar este mecanismo, obligando al empleador a poner a disposición el finiquito físico en el plazo residual de los 10 días hábiles ordinarios, o bien, en su defecto, 3 días hábiles contados desde el rechazo del finiquito electrónico.
La entrada en vigencia de la Ley de Documentos Electrónicos Laborales será 90 días contados desde la publicación de la referida resolución que regula los procedimientos ya descritos, por lo que estaremos prontos a informar de aquellos en una próxima edición del presente Newsletter.
Publicación la Ley 21.361, un importante paso en la simplificación y celeridad de los instrumentos laborales
